Создание организационно – педагогических условий

реализации компетентностного подхода в образовании

Идея компетентностного подхода в настоящее время рассматривается как

признак изменения ценностных ориентиров и целей образования. Это идея

открытого заказа на содержание образования.

Компетентностный подход – это подход, который делает акцент на результат

образования,

причем

в

качестве

результата

рассматривается

не

сумма

усвоенной информации, а способность человека действовать в различных

проблемных

ситуациях.

Комплекс

этих

ситуаций

зависит

от

специфики

образовательного учреждения: общего или профессионального образования,

начального,

среднего

или

высшего,

какого

именно

профессионального

образования.

Компетентностный подход – это подход, при котором результаты образования

признаются важными за пределами системы образования. Следовательно, в

логике

компетентностного

подхода

необходимо

изменять

единицы

организации содержания образования и способы оценки качества процесса

образования.

В

связи

с

предстоящим

воплощении

в

жизнь

новых

образовательных

стандартов

на

модульно-компетентностной

основе

возникает

проблема

создания

организационно-педагогических

условий

адаптации педагогических работников к наступающим

переменам. Иначе

психологических и экономических трудностей не избежать.

В

образовательном

учреждении

подготовку

необходимо

осуществлять

абсолютно

на

всех

уровнях,

а

именно:

организации,

коллектива,

самого

педагога.

Однако

самая

важная

роль

в

этой

работе

принадлежит

администрации.

Из

проведенных

многочисленных

исследований

можно

сделать

вывод

что,

часто

во

время

первого

восприятия

информации

о

переменах, коллектив может их отвергать их по нескольким причинам:

1. неспособность понять содержание перемен;

2. неверие в перемены;

3. недопонимание своего места и роли в предстоящей работе;

4. боязнь потерять заслуженный авторитет и роль в коллективе.

Все

выше

перечисленное,

как

минимум,

приводит

к

несогласию

с

наступающими

переменами.

Это

несогласие

не

всегда

открыто

высказывается.

В

конечном

итоге

наступает

ложная

адаптация:

когда

подчиненные

формально

соглашаются

с

руководителем,

но

продолжают

р а б о т ат ь

п о - с т а р о м у.

Та к а я

с и т у а ц и я

о п а с н а

п о в ы ш е н н о й

раздражительностью, часто возникающими конфликтами. В итоге наступает

состояние

разочарования,

как

отдельных

работников,

так

и

коллектива

в

целом. В таком случае результата ожидать не приходится, а эффективность

работы и вовсе не наступит.

Такое

положение

дел

часто

складывается

в

тех

учебных

заведениях,

где

администрация единолично принимает решения об изменениях, не обсуждает

их

с

коллективом.

Главный

показатель

эффективного

управления

–

это

наличие обратной связи, что выражается в активности всего коллектива и

каждого педагога в отдельности.

Таким образом, одним из важнейших условий принятия перемен является

выбор такого стиля руководства, когда каждое новое кардинальное изменение

является следствием коллективно принятого решения. Способы достижения

этой

цели

и

форма

работы

могут

быть

самыми

разнообразными.

Работа

администрации по оказанию помощи педагогам в подготовке к переменам

должна носить системный характер и опираться на потребности педагогов.

Для разгрузки администрации и методического отдела учебного заведения,

целесообразно

появление

новых

структур:

служба

маркетинга,

педагогический менеджмент, центр информации, центр здоровья сбережения,

служба

психологической

помощи,

и

так

далее.

Такая

система

помощи

педагогам

должна быть постоянной, систематизированной, оперативной,

отвечающей

потребностям

педагогов,

целенаправленной,

комплексной,

дифференцированной,

конкретной,

определенной

во

в р е м е н и ,

контролируемой,

доступной,

реальной,

всеобъемлющей,

диагностируемой,

результативной и эффективной.

При подготовке к компетентностному образованию в число самых важных

входят

связи

с

организациями,

являющимися

п от р е б и т е л я м и

квалифицированной рабочей силы.

Постоянные связи с выпускниками профессионального учебного заведения

дают уверенность в актуальности работы педколлектива, если выпускники

продолжают работать по специальности. Связи с учащимися и родителями

позволяют корректировать учебно-воспитательный процесс в соответствии с

назревающими

проблемами

и

трудностями.

Связи

с

вышестоящими

образовательными организациями, пилотными инновационными учебными

заведениями, научными учреждениями, дают возможность ориентироваться в

развитии

приоритетных

направлений

системы

образования,

использовать

передовой опыт, корректировать собственную педагогическую деятельность.

Образовательное учреждение, живущее в режиме развития, обычно имеет на

вооружении

целый

ряд

методов,

необходимых

для

о с в о е н и я

компетентностного

подхода,

использующихся

в

учебно-воспитательном

процессе.

Методы можно классифицировать по категориям:

1) по организации подготовки: групповой, коллективный, индивидуальный,

дифференцированный;

2)

по

форме

проведения

занятий

с

педагогами:

теоретическое

занятие,

практическое занятие;

3)

по

технологиям:

метод

использования

информационных

технологий,

проблемное

обучение,

игровой

метод,

иллюстрированный,

демонстрация

передового

опыта,

технология

сотрудничества,

метод

тренинга,

метод

дискуссий и обсуждений.

К

методам

косвенного

управления

обучением

относятся:

делегирование

полномочий,

распределение

ответственности,

временное

замещение,

управляемое чтение, наблюдение, согласование целей и задач, презентации,

обеспечение обратной связи, обмен опытом и т.д.

Все

эти

методы

обеспечивают

дополнительные

ресурсы

для

управления

обучением

и

подготовкой

педагогов

в

целях

и

профессионального

усовершенствования.

Чем

большее

количество

методов

используется,

тем

больше

вероятность

эффективности

конечного

результата.

Внимательное

изучение

внутреннего

потенциала

профессионального

учебного

заведения

поможет найти ресурсы, не требующие значительных финансовых расходов,

опираясь на корпоративные традиции и ценности, при правильном выборе

приоритетов и умелой организации, адаптация педколлектива к переменам

может

произойти

в

режиме

выращивания

тенденций

перспективного

развития.

Список используемой литературы:

1. Вербицкий А.А., Ларионова О.Г. Личностный и компетентностный

подходы в образовании: проблемы интеграции. - М.: Логос, 2015 г. С. 336;

2. Иванов Д. Компетентности и компетентностный подход в современном

образовании - М.: Чистые пруды, 2007 г. С. 32;

3. О.В. Еремкина, Н.Б. Федорова, Д.В. Морин, М.А. Борисова

Компетентностный подход в обучении: учебно-методическое пособие /Ряз.

гос. ун-т им. С.А. Есенина. – Рязань, 2010 г. С. 48;

4. Хуторской А. В. Компетентностный подход в обучении. Научно-

методическое пособие. А. В. Хуторской. — М.: Издательство «Эйдос»;

Издательство Института образования человека, 2013 (Серия «Новые

стандарты») С. 73.