Система мотивации преподавателей СПО, анализ и пути совершенствования, на примере

Камышинского филиала ГБОУ СПО «Волгоградский медицинский колледж».

Сегодня эффективное управление персоналом является первой из основных задач для

любой организации. Сотрудники, их знания, навыки, а также опыт, практически самый

главный источник повышения эффективности работы организации.

Путь к эффективному

управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Таким образом, можно

сказать, что главная цель формирования и функционирования системы мотивации персонала

- это обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения

профессионально подготовленного персонала, и, прежде всего путем эффективной, сильной

и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования.

Для успешного применения, данная система должна быть гибкой, легко изменяемой,

иметь много вариаций, быть доступной и понятной субъекту управления в организации.

Исходя

из

выше

сказанного,

считаю,

что

система

мотивации

является

одной

из

наиболее важной составляющей управления персоналом и требуют глубокого и серьёзного

изучения.

В

связи

с

этим,

мною

проведён

анализ

системы

мотивации

преподавателей

Камышинского филиала ГБОУ СПО «Волгоградский медицинский колледж». Цель данного

анализа – выявление степени удовлетворённости преподавателей существующей системой

мотивации и разработка рекомендаций для её совершенствования.

Приступая

к

анализу

системы

мотивации,

я

составила

краткую

характеристику

педагогического состава Камышинского филиала ГБОУ СПО «Волгоградский медицинский

колледж». Итак, в филиале работает 34 преподавателя, из них женщин – 28 человек (82,3 %),

мужчин – 6 человек (17,1). Укомплектованность педагогическими кадрами на данный момент

составляет 50,7 % . Средний возраст педагога составляет 53 года.

Основные данные, характеризующие педагогический состав Камышинского филиала

ГБОУ СПО «Волгоградский медицинский колледж»:

1. Образование: высшее - 28 (82,3 %), средне – профессиональное – 6 (17,7 %).

2. Категория: высшая – 7 (20,6 %), первая – 7 (20,6 %), вторая – 4 (11,8 %), нет

категории – 16 (47 %)

3. Стаж работы: 1- 5 лет – 6 (17,7 %), 5 – 10 лет – 7 (20,6 %), 10 – 20 лет – 13 (38,2 %),

более 20 лет – 8 (23,5 %).

Педагогический коллектив филиала можно проанализировать и по типу работников.

Одни работают здесь всю жизнь, другие имеют маленький стаж работы в филиале. И

работают все по-разному, в соответствии с личными целями: карьерный рост, пересидеть,

доработать до пенсии, просто, чтобы не сидеть дома, самореализация, призвание, работа- это

жизнь и т.д.

В соответствии с этим, преподавателей филиала можно разделить на следующие типы:

«Звёзды» - их не так много, но есть (5 %), «Имитаторы» - встречаются среди людей

пенсионного и предпенсионного возраста, и среди тех, кто считает колледж «перевалочным

пунктом» (10 %), «Флюгеры» и «Колобки» - таких основная масса (60 %). Крайне редко

встречаются

«Рабочие

лошадки»

(5

%)

и

«Обиженные

и

оскорблённые»

(5

%),

что

характерно для любого коллектива. «Обиженные и оскорблённые» долго не работают, т.к.

положение филиала, особенно в последнее время, неопределённое, а такие работники не

выносят неопределённости.

Приведенные данные говорят о том, что в филиале очень остро стоит вопрос об

обеспечении

учебного

процесса

преподавателями.

Нельзя

не

отметить

стабильность

педагогического коллектива (у 61,7 % преподавателей стаж работы в филиале более 10 лет),

вместе с тем, это может свидетельствовать о возможности профессионального выгорания

отдельных преподавателей. Средний возраст преподавателей 53 года указывает на старение

коллектива. Педагогический состав пополняется и обновляется ежегодно, но незначительно.

Это может быть связано с низким уровнем заработной платы. Нехватка преподавателей с

медицинским

образованием

связана

с

тем,

что

врачи

предпочитают

работать

по

специальности в практическом здравоохранении и совмещать педагогическую деятельность в

филиале.

Анализируя систему мотивации преподавателей филиала колледжа, я выяснила, что

она складывается из систем прямой и косвенной материальной мотивации.

К системе прямой материальной мотивации относится

оплата труда. Косвенную

систему материальной мотивации составляет оплата больничных листов, оплата ежегодных

отпусков

(учебных

отпусков),

отчисления

на

обязательное

медицинское

страхование

и

обязательное

пенсионное

страхование

работников

филиала.

Помимо

обязательного

компенсационного пакета, работникам филиала может быть оказана материальная помощь. В

филиале так же существует система нематериальной мотивации.

Для анализа удовлетворённости существующей системой мотивации и выявления

уровня трудовой активности преподавателей проведена диагностика, путём анкетирования.

По результатам анкетирования выявлено, что уровень трудовой активности преподавателей

невысокий, что доказывают полученные данные:



преподаватели

не

удовлетворены

размером

заработной

платы

и

уровнем

технической оснащённости образовательного процесса;



к

факторам

снижающим

и

повышающим

трудовую

активность

преподаватели

отнесли материальное стимулирование;



размер заработной платы и благоприятные условия труда преподаватели выделили,

как наиболее значимую характеристику, влияющую на удовлетворённость трудом;



преподаватели отметили, что руководством недооценивается выполнение заданных

объёмов по внеаудиторной и методической работе, а так же инициативность и творческий

подход.

Суммируя,

все

полученные

данные

можно

сделать

вывод,

что

существующая

в

филиале

система

оплаты

труда,

с

одной

стороны,

не

стимулирует

преподавателей

к

постоянному самосовершенствованию, а с другой – ее размеры не способствуют высокому

престижу этой сложной и требующей высокой квалификации профессии. Данная система

нуждается в корректировке и совершенствовании.

В качестве рекомендаций хотелось бы предложить следующее:

1.

Совершенствовать

систему

оплаты

труда,

путём

разработки

показателей

и

критериев эффективности и системы их мониторинга.

2. Совершенствование социальной политики филиала колледжа:

-

предоставление

сотрудникам

путевок

в

дома

отдыха,

санатории,

детские

оздоровительные лагеря (для детей сотрудников);

- компенсация части стоимости абонементов в спортивные клубы и бассейн;

-

организация

различных

экскурсионных

поездок,

коллективные

посещения

учреждений культуры.

3. Совершенствование системы нематериальных стимулов:

- проведение различных конкурсов, для создания в коллективе атмосферы «здоровой»

конкуренции;

-

проведение

работы,

направленной

на

поддержание

благоприятного

психологического климата в коллективе;

- разработка и внедрение организационной культуры филиала колледжа;

- создание оборудованной «Комнаты отдыха» для преподавателей.