ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ НАУЧНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ПО ПРОБЛЕМЕ ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОГО СТИЛЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 1.1. Стили управления и черты личности руководителя Стиль управления - это совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата. Для подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от начальника огромное значение имеет то, как в каком тоне отдан приказ, как при этом вел себя начальник, учитывал ли при этом его, подчиненного, мнение, его профессиональный потенциал, возможности. В этом как раз и проявляется стиль руководства [5] Руководитель является тем лицом, который осуществляет управление организацией в зависимости от присущего ему стилем управления. Умение слушать других людей, манера руководителя говорить, то, как руководитель организует подготовку, принимает и реализует решения, как организованы личное рабочее место руководителя и труд возглавляемого им коллектива все это в совокупности и определяет стиль руководства. При изучении классификации стилей руководства, мы опирались на подход К.Левина, так как он считается самым распространенным и наиболее полным раскрывающим индивидуально-типологические особенности руководителя. [27] Давайте более подробно остановимся на основных характеристиках управленческой деятельности руководителя. Первым стилем автор выделяет авторитарный или директивный стиль управления. Стиль, при котором руководитель стремится к централизации власти, стремится подчинить себе, хочет контролировать поведение и мысли, принуждает к определенным действиям. Характеристики данного стиля: решения принимаются единолично, ориентация на решение чисто производственных задач, отсутствует возможность проявить
инициативу, жесткое подчинение приказам, максимальный контроль деятельности подчиненных, ориентация на силу власти и минимум информации. Многие авторы отмечают, что автократ - это откровенный деспот. [7; 10;40;43] при данном типе руководства отсутствует понятие личностных (человеческих) отношений, которое часто проявляется в безжалостном и грубом отношении к подчиненным. Автократ поощряет и провоцирует распространение сплетен, доносов и конфликтов. Такая система способствует распространению без инициативности, заискиванию и подобострастию перед руководством, созданию кратковременной активности. Он непредсказуем. Авторитарный стиль лежит в основе абсолютного большинства конфликтов и бед благодаря стремлению высшего управляющего к еди- новластию. Второй стиль - попустительский (либеральный) – является противоположным предыдущему стилю и отличается минимальным вмешательством руководителя в управлении организацией. Это руководитель-посредник, который характеризуется чаще как распространитель информацию и необходимые материалы между подчиненными. Это консервативный тип, противящийся новым начинаниям, уходит от ответственности за принятие решений, действует только в случае давления на него вышестоящих лиц. В общении пользуется пристройками «снизу» - уговаривает, заискивает, уклоняется от ответа, корректен и вежлив. Больше направлен, на отношения между людьми, боится увольнять людей и стремиться произвести положительное впечатление, нежели ориентирован на дело. Часто в таком коллективе выделяются люди, которые берут на себя обязанности руководителя и пытаются исправить ситуацию, либерал с удовольствием уступает им роль лидерства.
Либеральный стиль также характеризуется безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Либерал предпринимает какие-нибудь действия только по указаниям вышестоящего руководства, стремится уклониться от ответственности за решения и их. Обычно в такой роли выступают люди, недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. Либералы непринципиальны, могут под влиянием разных людей и обстоятельств изменять свое решение по одному и тому же вопросу. [38] Свой авторитет либеральный стиль стремится поддерживать различными формами поощрения (стремление «купить»): премии, льготы, интересные командировки, сам выполняет какую-то работу и т.д. И наконец, третий стиль – демократический, основанный на равноправии. Такой стиль ориентирован на равное распределение ответственности, поощрение инициативности, стремление не только на выполнение деятельности, но и на благоприятный социально- психологический климат. В коллективе с управленцем-демократом информация всегда распространяется между всеми членами, решения принимаются путем коллективной выработки решений. Такому руководителю не свойственно перекладывать ответственность на подчиненных. В общении дружелюбен, логичен, действует за счет убеждения, а не в форме приказа, готов к компромиссу и действует по принципу объективности. В руководство входят различные функции, которые подчинены одной цели: выполнения приказаний, отчетность перед коллективом и коррекция решений, выработка и принятие решений, система поощрения и наказания, контроль за подчиненными. Все функции закрепляются юридически, но не всегда их можно рассмотреть правовой точки зрения. Поэтому помимо стиля руководства, важно рассмотреть еще и лидерство. Стили могут классифицироваться по следующим критериям. 1 . К р и т е р и й у ч а с т и я и с п о л н и т е л е й в у п р а в л е н и и :
- авторитарный (единолично менеджер решает и приказывает – сотрудники и с п о л н я ю т ) ; - сопричастный (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии р е ш е н и й ) ; - автономный (менеджер играет сдерживающую роль – сотрудники решают сами, обычно большинством). 2. Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления: - управление через инновацию (разработка инновации – как руководящее з а д а н и е ) ; - управление с помощью задания цели (на каждом иерархическом уровне задают цели, имеется свобода в методе ее достижения, ограниченная сметой и контролем); 3. Критерий преимущественной ориентации. - слабое управление – нет давления на сотрудников, нет заботы о них, также слаба забота о решении задач менеджмента. Полезная отдача мала; - управление по задачам – с сотрудниками обращаются, как с исполнительными механизмами, можно добиться высокой эффективности, но с т р а д а ю т ч е л о в е ч е с к и е о т н о ш е н и я ; - клубное управление – го сподствует друже ская ат м о с ф е р а - сильное управление - идеальный стиль Раева В.Е. выделяет восемь стилей управления: 1. Автократ – управленец, который применяет высокую степень ориентации на задачи и низкую степень ориентации на отношения в ситуации, которая не приемлет такого поведения, поэтому он менее эффективен. Это человек, не уверенный в других, невежливый и заинтересованный только в текущих делах. 2. Соглашатель – управленец, который применяет высокую степень ориентации на задачи и на отношения в ситуации, которая этого не требует. Поэтому такой менеджер менее эффективен. Он слаб в принятии решений,
позволяет воздействовать на себя различным факторам давления и предпочит ает минимизировать суще ствующее давление, ч е м максимизировать производство в перспективе. 3. Дезертир – применяет низкую степень ориентации на задачи и на отношения в ситуации, которая не приемлет такого поведения, что делает его менее эффективным, это пассивный человек 4. Доброжелательный автократ – управленец, который применяет высокую степень ориентации на задачи и низкую степень ориентации на отношения в ситуации, которая приемлет такое поведение, следовательно, он более эффективен. Это человек, который знает, чего хочет, и знает, как получить это, не вызывая обиды или негодования. 5. Бюрократ – управленец, который применяет низкую степень ориентации на задачи и на отношения в ситуации, которая приемлет такое поведение, что делает его более эффективным. Это человек, в первую очередь заинтересованный в правилах и процедурах как таковых и желающий таким образом контролировать ситуацию для собственной выгоды. Это зачастую добросовестные люди. 6. Прогрессист – руководитель, который применяет высокую степень ориентации на отношения и низкую степень ориентации на задачи в ситуации, которая приемлет такое поведение, что делает его более эффективным. Это человек, имеющий полное доверие к людям и в первую очередь озабоченный их развитием как личностей. 7. Администратор – управленец, который ориентирован на решение существенных задач и высокий уровень взаимоотношений с учетом ситуации, обеспечивающей принятие эффективных решений. 8. Миссионер –применяет высокую степень ориентации на отношения и низкую степень ориентации на задачи в ситуации, которая не приемлет такого поведения, что делает его менее эффективным. Это человек, главным образом заинтересованный в гармонии. [51]
Также, изучая особенности стилей управления важно выделить несколько критериев участия в управленческой деятельности [49]
1. Стиль управления по критерию управленческих функций:

управление через согласование цели –
это смешанный стиль управления, когда значима сопричастность сотрудников, но при этом ответственность определяется значимостью поставленной цели.
управление

через

инновацию

–
во главу принятия решений ставить важность разработки инновационного подхода
управление через причастность сотрудников -
управление с известным привлечением управляемых в процесс формирования цели, ее осуществления и обеспечения;
управление

через

ориентацию

на

результат

–
важным являются исключительно достигнутые результаты, которые достигаются путем различных санкций, четких заданий и соответственных стимулов.
управление

через

задание

цели

–
на каждом иерархическом уровне подчеркивает важность существующей идеи или цели, но ограничивает сметой и проверками свободу принятия решений.
управление через систему -
этот стиль управления акцентирует общий контроль предпринимаемых процессов в смысле кибернетического цикла управления. Исходят из того, что предприятие состоит из большого числа подобных вертикально и горизонтально устроенных контуров регулирования. Предприятие является, согласно этому, открытой, динамичной, исключительно комплексной и вероятностной системой. Это понятие отличается следующими признаками: 1) управленческие цели; 2) приспособленная управленческая информация; 3) контрольный стандарт; 4) быстрая, точная обратная связь;
5) контрольная информация (информация об отклонениях, заложенная в целостной системе с выраженной системой информации; процессы приспособления, обучения, гибкость и систематизированное мышление);
2 . Стили управления по критерию ориентации на личность и на

выполнение задач

Стиль 1.
Сильное управление. Этот идеальный стиль управления проявляет высокую ориентацию на задачи при высокой ориентации на сотрудников. Высокая производительность труда достигается воодушевлением и довольными 3/4 - сотрудников. Наступает оптимальная согласованность между требованиями к работе и индивидуальными запросами.
Стиль 2.
Клубное управление. Это стиль управления с низкой ориентацией на задачи и с высокой - на отношения. Господствует дружественная человеческая атмосфера с заботливым вниманием к мотивам сотрудников при низком служебном давлении и пренебрежении выполнением задачи.
Стиль 3.
Управление по задачам. Этот стиль обладает высокой ориентацией на задачи и низкой на сотрудников. С сотрудниками обращаются как с машинами, возникает большое служебное давление. Личные контакты воспринимаются как помехи. При этом стиле управления можно достигнуть в работе большей производительности, безусловно, без оглядки на человеческие отношения.
Стиль 4.
Слабое управление. Это пассивный стиль управления со слабой ориентацией на отношения и на задачи. При нем почти не оказывается влияние на сотрудников и их рабочую отдачу; нет давления по работе, но также нет и заботы об отношениях. При этом стиле управления полезная отдача в работе недостижима, ибо сотрудники из-за неудовлетворительного производственного климата ни в чем не заинтересованы и силы руководства не проявляют заинтересованности.
Стиль 5.
Управление по среднему пути. Этот стиль управления обладает средней ориентацией на задачи и на сотрудников; средний размер производительности труда достигается удовлетворительным рабочим
климатом с постоянным компромиссами между требованиями по работе и интересами сотрудников.
3. Стили управления по критерию участия
в
управлении.
По участию управляемых в принимаемых решениях различают идеально-типичные: автономный (либеральный), авторитарный и сопричастный (демократический) стили управления.
1.1.
Автономный стиль управления. Руководитель берет на себя роль модератора, но при большом количестве решений затрудняется выбрать верное и стремиться распределить ответственность на коллектив, часто решение принимается путем голосования, т.е. большинством.
1.2.
Авторитарный стиль управления – данный стиль сконцентрирован на единовластии, требует жесткого подчинения и выполнения распоряжений. При этом проявляются разные варианты:
патриархальный/матриархальный стиль управления,
авторитета «главы семьи», проявляя заботу и беря на себя полную ответственность, объясняет решение и приказывает; при этом сотрудники безгранично доверяют руководителю и «слепо» подчиняются;
автократический стиль управления,
при таком стиле руководитель имеет большой аппарат для власти, авторитет управленца строится только из фор- мальных иерархических положений; действует строгое подчинение системе правил;
благосклонный стиль управления,
руководитель обладает особыми чертами личности и благодаря ним пользуется высоким личным авторитетом; его имидж направлен на создание образа руководителя с положительными внутренними качествами и сотрудники склонны верить в благоприятные обстоятельства.
абсолютистский/диктаторский

стиль

управления,
руководитель решает строго приказывает и вынуждает сотрудников следить друг за другом под угрозой санкций;

1.3.
Сопричастный стиль управления отличается участием сотрудников в процессе принятия решений. Выделяются следующие варианты:
стиль управления с совместным решением –
при таком стиле управленец ограничивает условия решения проблемы, и оставляет за собою право вето;
коммуникационный

стиль

управления

–
склонность к затруднению в принятии решений, либо принимает решения после многочисленных консультаций и расспросов всех сотрудников, и то в этом случает ждет что кто-то из подчиненных найдет верное решение и примет его на себя. При выборе того или иного стиля руководства должны учитываться, по меньшей мере, три фактора: 1. Реализуемые задачи. При решении сложных проблем важно опираться на мнение других, более сведущих в этих вопросах и здесь рационально использовать демократический стиль; 2. Группа (ее особенности: по полу, возрасту, времени существования). К примеру либеральный стиль руководства положительно влияет на группу не зависящих от жестких рамок и условий (творческий коллектив, группа креативных менеджеров и др.) К примеру при дефиците времени, наиболее адекватен авторитарный тип 3. Наличие конкретной ситуация (неопределенная, спокойная, стрессовая,). [40] Таким образом, из всех изученных стилей и их особенностей, мы можем сказать, что не существует какого-то одного универсального стиля управления, очень важно умение применять и сочетать эти стили в зависимости от существующих условий и обстановки. Это умение зависит в первую очередь от личностных особенностей руководителя. Остановимся на современных требованиях к личности руководителя более подробно.
Личность руководителя можно представить в виде множества характеристик, которые составляют: биографические характеристики, способности и черты личности. Рассмотрим основные из них: 1.Пол руководителя. Данная характеристика привлекает в последнее время все большее внимание со стороны исследователей, которые пытаются объяснить различие между мужским и женским поведением в роли руководителя. Особый интерес и множество публикаций в различных изданиях посвящены модели женского поведения. Это объясняется тем, что в жизни современного общества трудно найти область, в которой женщина не играла бы важной, если даже не главной роли. Женщины занимают посты президента, премьер министра, руководителя крупной политической партии, дипломата, бизнесмена и даже министра обороны. 2. Возраст руководителя. Проблема возрастного предела для управленческих работников высокого ранга, а также вопросы возрастного оптимума для менеджеров в тех или иных видах профессиональной деятельности существуют достаточно давно. В России в последнее время регулярно поднимается вопрос о временных границах кадров. Проводя анализ материалов собранных Т. Коно, средний возраст президентов крупных японских компаний составляет 63,5 года, их американские коллеги несколько моложе - 59 лет [21] Ли Якокка известный американский менеджер о данной проблеме говорит следующее: «Я всегда считал нелепой практику, при которой человека, достигшего 65 лет, мы обязаны независимо от его физического состояния немедленно отправить в отставку. Мы должны полагаться на наших старших менеджеров. Они обладают опытом. Они обладают мудростью» [28] Иными словами, возраст - это во многом опыт; не только природная, но и социальная характеристика человека, в том числе и руководителя. Однако не следует думать, что только зрелый возраст (а значит и опыт) дает право его владельцу рассчитывать на высокий пост. История показывает,
что у начала создания крупнейших компаний стояли очень молодые люди. А. Морите, основателю и многолетнему руководителю всемирно известной «Сони корпорейшн», в день учреждения фирмы было всего 25 лет. И таких примеров немало. Таким образом, возраст руководителя не может быть ни преимуществом, ни помехой для того, чтобы эффективно управлять. Зависимость между возрастом и эффективностью руководства так и остается не определенной. 3.Социально экономический статус и образование. Данные характеристики очень важны для руководителя. Эффективный руководитель должен обладать разнообразными знаниями в области управления и бизнеса, специальных наук, связанных с деятельностью компании, иностранными языками. В настоящее время руководители стремятся овладевать не только специальными знаниями, но и экономическими, юридическими. В нашей стране повысилась необходимость у руководителей в знании иностранных языков. Этому способствовало сотрудничество многих предприятий с аналогичными иностранными организациями. И руководитель как лицо организации должен в совершенстве обладать хотя бы одним общепринятым английским языком. Повысился интере с у руководителей и к психологическим вопросам управления. Многие из них проходят обучение и стажировку в престижных западных школах бизнеса. Социально - экономический статус человека способен оказать значительное влияние на развитие менеджерской карьеры. Как заметил Ф. Фидлер «один из наиболее надежных способов стать президентом компании - родиться в семье, которая владеет этой компанией» [35] Но многие руководители (например, Форд, Якокка) начинали свой путь с самого начала, «с нуля» и покорили высокие вершины бизнеса, поэтому путь наверх в менеджменте не заказан никому. 4. Способности руководителя. Все способности моно разделить на общие (к ним относятся интеллект) и специфические (знания, умения и т.п.).
Наибольшее влияние на эффективность руководства оказывают общие способности, то есть интеллект. Еще в 60-е годы американский индустриальный психолог Е. Гизели, обследуя группы менеджеров, пришел к выводу, что отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер [14] Это значит, что наиболее эффективными оказываются менеджеры не с очень высокими или низкими показателями интеллекта, а имеющие средний уровень. Но все эти данные не являются каким-то стандартом для интеллектуального потенциала. Какой-то конкретный эффективный руководитель может иметь достаточно низкие результаты по проведенному тесту интеллекта. Более поздние исследования, проведенные Ф. Фидлером и А. Лейстером, показали, что на взаимосвязь между интеллектом и эффективностью работы оказывают воздействие и другие факторы. [35] К ним относятся: мотивация и опыт руководителя, а так же его отношения с вышестоящим руководством и подчиненными. Недостаточная мотивация и опыт руководителя, слабая поддержка его со стороны подчиненных и напряженные отношения с вышестоящим руководством имеют как следствие снижение влияния интеллекта руководителя на эффективность его деятельности. К специфическим способностям личности можно отнести специальные умения, знания, компетентность, информированность. Не стоит особо доказывать и приводить примеры на конкретных личностях, насколько важны для успешного выполнения управленческой деятельности эти способности. Следующая характеристика руководителя - черты личности. К числу наиболее часто упоминаемых в различных исследованиях черт личности относятся: общительность, креативность, надежность в выполнении задания, ответственность, уверенность в себе, стрессоустойчивость, эмоциональная уравновешенность, доминантность, стремление к до стижению, предприимчивость, независимость. Рассмотрим каждую из этих характеристик в отдельности.
1. Общительность. По результатам научных исследований более трех четвертей своего рабочего времени руководитель затрачивает на общение. Поэтому коммуникационные способности у руководителя должны быть достаточно высокими. Многие деловые связи, руководство подчиненными начинается с общения. 2. Креативность или способность к творческому решению задач. Залогом эффективного руководства является то, способен ли руководитель видеть элементы новизны и творчества в деятельности своих подчиненных, а также поддерживать их начинания. 3. Надежность в исполнении заданий и ответственность. Руководитель должен быть ответственным и надежным человеком, так как он является примером и олицетворением идеальной личности у своих подчиненных. Руководитель должен предпочитать ситуации, в которых необходимо нести персональную ответственность за принятое решение. Дефицит этих человеческих качеств мы постоянно ощущаем в повседневной жизни. 4. Уверенность в себе. Влияние этой характеристики непосредственно отражается на подчиненных, которые в случае уверенности руководителя ощущают спокойствие, поддержку, защиту, надежность, уверенность в завтрашнем дне. Таким образом, определенный психологический комфорт обеспечивает и повышает мотивацию к выполнению задания. Неуверенный в себе руководитель не может вызывать доверие и уважение к себе как со стороны подчиненных, так и со стороны руководителей равного или более высокого ранга. 5. Стрессоустойчивость и эмоциональная уравновешенно сть. Эмоциональная уравновешенность должна проявляться в контроле со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями. Отношения между менеджером и подчиненными должны быть ровными, деловыми и не зависеть от личной симпатии и собственного настроения.
6. Доминантность или способность влиять на людей. Руководителю необходимо обязательно обладать данной характеристикой, так как трудно представить, как можно эффективно управлять людьми, не оказывая на них влияния. Влияние на людей должно быть основано не только на должностных полномочиях, но и психолого-педагогических особенностях общения руководителя с подчиненными. Влияние должно иметь основой справедливый подход руководителя к подчиненному. 7. Предприимчивость и стремление к достижению цели и - важнейшие черты современного руководителя. В тесной связи с ними находится склонность личности к риску. Руководитель не должен останавливаться на половине дела, должен быть способен рисковать и просчитывать свой риск. 8. Независимость. Данная характеристика, несомненно, является важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в различных сферах жизни организации. Какие бы советы ни принимал руководитель от окружающих его людей, конечное решение он принимает всегда сам. Чем самостоятельнее ведет себя руководитель, тем больше проявляется его независимость. Но это не исключает необходимости прислушиваться к мнению коллег или подчиненных. Главное, чтобы руководитель имел свою точку зрения на возникающие проблемы, свое профессиональное и человеческое лицо, а также поддерживал это свойство в подчиненных. Но чрезмерная независимость руководителя может перерасти в самодурство и волюнтаризм. Независимость, реализуемая таким образом, способствует снижению эффективности менеджмента. Таким образом, руководитель должен уметь сочетать определенные личностные характеристики, которые в свою очередь оказывают влияние на его выбор стиля руководства.
1.2. Особенности социально-психологического климата педагогического коллектива Изучению понятия и механизмов формирования групповой сплоченности в зарубежной и отечественной науке уделялось и уделяется достаточно пристальное внимание. Но и по сей день еще очень многое в природе этого феномена остается неясным. И одним из наиболее веских подтверждений этому является факт отсутствия на текущий момент единой и однозначной дефиниции групповой сплоченности [23, с. 145]. Социально-психологический климат представляет собой систему эмоционально-психологических состояний коллектива, отражающих характер взаимоотношений между его членами в процессе совместной деятельности и общения. Важнейшим условием развития коллектива, его устойчивости, жизнеспособности является создание условий для активной деятельности каждого участника педагогического процесса. Но перед тем как приступить к и с с л ед о ва н и ю cоциально- психологического климата, стоит определиться с понятием малой группы и условиями ее образования, поскольку это в свою очередь позволит нам лучше понять феномен групповой сплоченности и механизмы, влияющие на нее. Если выбирать из бесчисленных определений малых групп наиболее «синтетическое», то оно сводится к следующему: «Под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов» [2, с. 206]. Это достаточно универсальное определение, не претендующее на точность дефиниции и носящее скорее описательный характер, допускает самые различные толкования, в зависимости от того, какое содержание придать включенным в него понятиям. Это же определение в отечественной социальной психологии наполняется новым содержанием: установление факта «общей социальной
деятельности» сразу же задает группу как элемент социальной структуры общества, как ячейку в более широкой системе разделения труда. Наличие в малой группе общей социальной деятельности позволяет интерпретировать группу как субъекта этой деятельности и тем самым предлагает теоретическую схему для всего последующего исследования. Для того, чтобы именно эта интерпретация приобрела достаточную определенность, можно в приведенном определении выделить самое существенное и значимое, а именно: «малая группа – это группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов» [46, с.25]. В этом определении содержатся в сжатом виде основные признаки малой группы, выделяемые в других системах социально-психологического знания, и вместе с тем четко проведена основная идея понимания группы с точки зрения принципа деятельности: малая группа – это группа, реально существующая не в вакууме, а в определенной системе общественных отношений, она выступает как субъект конкретного вида социальной деятельности, как звено определенной общественной системы, как часть общественной структуры. Исследование состава, композиции, структур можно рассмотреть как характеристику некоторой «статики» малой группы. Но естественно, что главной задачей социально-психологического анализа является изучение тех процессов, которые происходят в жизни группы. [12, с. 34]. Рассмотрение их важно с двух точек зрения: во-первых, необходимо выяснить, как общие закономерности общения и взаимодействия реализуются именно в малой группе, потому что здесь создается конкретная ткань коммуникативных, интерактивных и перцептивных процессов; во-вторых, нужно показать, каков механизм, посредством которого малая группа «доводит» до личности всю систему общественных влияний, в частности, содержание тех ценностей, норм, установок, которое формируется в больших группах. Вместе с тем важно выявить и обратное движение, а именно: каким образом активность личности в группе реализует усвоенные влияния и осуществляет
определенную отдачу? Значит, важно дать как бы сечение, срез того, что происходит в малых группах. Именно этот аспект проблемы и связан с анализом «групповой динамики». Групповую сплоченность или климат группы большинство психологов выделяют в качестве одного из основных параметров при рассмотрении закономерностей развития малой группы как определенного сочетания процессов групповой дифференциации и интеграции. Понятие «сплоченность» используется для обозначения таких социально-психологических характеристик малой группы, как степень психологической общности, единства членов группы, теснота и устойчивость межлично стных взаимоотношений и взаимодействия, с т е п е н ь эмоциональной привлекательности группы для ее членов [15, с208]. Первые эмпирические исследования групповой сплоченности начались в западной социальной психологии в школе групповой динамики. Л. Фестингер (1950) определял групповую сплоченность как результат влияния всех сил, действующих на членов группы с тем, чтобы удерживать их в ней. В качестве сил, удерживающих индивида в группе, при этом подходе рассматривались эмоциональная привлекательность группы для ее членов, полезность группы для индивида и связанная с этим удовлетворенность индивидов своим членством в данной группе (Д. Картрайт, А. Зандер, 1968) [там же, с. 208]. Согласно представлениям родоначальников концепции групповой сплоченности (американских психологов К. Левина, Л. Фестингера, Д. Картрайта, А. Зандера и их последователей), групповая сплоченность есть своего рода результирующая тех сил, что удерживают людей в группе [9, с. 776]. В каче стве о сновных методиче ских подходов к о ц е н ке психологического климата в эмпирических исследованиях малых групп использовалась эмоциональная оценка группы со стороны ее членов с точки зрения ее привлекательности и удовлетворенности членством в группе.
Несколько иной методический подход к оценке групповой сплоченности сложился в рамках социометрического направления. Основным методом развития групповой сплоченности, в соответствии со взглядами Д. Морено, является приведение в соответствие «макроструктуры» отношений, то есть пространственно-временных, коммуникативных и функциональных связей в г ру п п е , с « м и к р о с т ру кт у р о й » , о п р ед е л я е м о й р е з ул ь т а т а м и социометрического исследования. Близким к данному подходу представляется понимание сплоченности к а к ценностно-ориентационного единства группы, предложенное А.В. Петровским и В.В. Шпалинским (1978), под которым понимается сходство, совпадение отношений членов группы к основным ценностям, связанным с совместной деятельностью. В исследовании А.И. Донцова (1984) в качестве основного показателя сплоченности рассматривалось совпадение ценностей, касающихся предмета совместной деятельности, ее целей и мотивов. Результаты исследования показали, что интеграция группы по этому параметру осуществляется, прежде всего, в процессе совместной трудовой деятельности [15, с.208-209]. В современном психологическом словаре групповая сплоченность определяется как один из процессов групповой динамики, характеризующий степень приверженности к группе ее членов [9, с. 775]. Необходимо отметить, ч то сплоч ение группы п р о ц е с с , сопровождающий ее на всех этапах развития. Сплочение малой группы - процесс формирования такого типа связей и отношений между ее членами, которые позволяют достигать ценностно-ориентационного единства, наилучших результатов в совместной деятельности, избегать конфликтов и конфронтации [25, с. 199]. А.В. Морозов, пишет: «сплоченность – это важная характеристика состояния группы, так как сплоченная группа не только представляет собой более эффективно работающий единый организм, но и обладает большей привлекательностью для каждого ее члена. Сплоченная группа характеризуется усилением взаимоудовлетворяющего общения между
участниками, близостью мнений и ценностных ориентации, что позволяет человеку чувствовать себя комфортно. В группе высокого уровня сплочения растет самооценка человека, снижается уровень его тревожности, и, кроме того, повышается эффективность любых форм активности такой группы» [39, с.161]. В связи с этим сплоченность в отношении к членам группы выражается в таких социально-психологических качествах как эмоциональная притягательность и взаимопривязанность членов группы, стремление участников сохранить членство в группе, единство ценностей и целей участников группового общения. Сплоченность, как черта психологии группы, выражающая степень единомыслия и единодействия ее членов, является обобщенным показателем их духовной общности и единства. Для членов малой группы сама по себе сплоченность – привлекательная цель и ценность, групповое состояние, к которому надо стремиться. Процесс становления социально-психологического климата осуществляется на всех этапах ее развития и проходит три ступени. Сначала ч ле н ы гру п п ы во с п р и н и ма ют д ру г д ру га в с о от ве т с т в и и с общечеловеческими нормами поведения и, как правило, по внешним, поверхностным и несущественным признакам. В ходе общения (в основном эмоционального) складываются симпатии или антипатии, доверие или недоверие и т.п. Таким образом, осуществляется так называемая первичная психологическая дифференциация группы и интеграция неформальных микрогрупп в ней. Затем, по мере осознания и внутреннего принятия людьми целей и задач совместной деятельности, понимания ими своей роли и ответственности за их достижение, складывается новый характер отношений между членами малой группы. Новые системы ценностей и возникающие на их основе взаимоотношения как бы накладываются на уже существующие, а их согласование и адаптация проходят уже безболезненно. И, наконец, в процессе дальнейшей совместной деятельности продолжается упрочение системы ценностно-ориентационного взаимодействия, а деловое и
эмоциональное единство членов малой группы становится фактором развития психологии малой группы [25, с.199]. В н а ш е й с т р а н е и з у ч е н и е к о л л е к т и в о в с в о и м и истоками относится к началу века. Решающую роль в становлении анализа этой научной проблемы сыграли В.М. Бехтерев и А.С. Залужный. А.В. Петровский считает, что «…фактором, превращающим группу в коллектив, является социально значимая, отвечающая как потребностям общества, так и интересам личности совместная деятельность членов коллектива» [45, с.96]. По мнению Г.М. Андреевой, коллектив – это, прежде всего, совокупность людей, объединенных общей целью, и объединение это осуществляется для деятельности [2, с.174]. Люди связаны не только общим трудом, но, прежде всего общей заинтересованностью в результатах этого труда. Однако для того, чтобы назвать группу людей коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований:  успешно справляться с возложенными на неё задачами (быть эффективной в отношении возложенной на неё деятельности),  иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения,  создавать для каждого своего члена возможность развития как личности,  быть способной к творчеству [48, с.26]. Г.М. Андреева также пишет: «…не всякая группа может быть рассмотрена как коллектив, а лишь такая группа, которая сформировала определенные психологические характеристики, возникающие как результат развития ее основной деятельности и представляющие особое значение для ее членов» [2, 185]. Таким образом, психологически развитой как коллектив, считается группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими. Для подлинно коллективистских отношений характерны хорошие личные, эмоционально благоприятные, дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу,
доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают создание в коллективе благоприятного психологического климата, спокойную дружелюбную обстановку. Все это способствует эффективности деятельности коллектива [16, с.75]. Педагогический коллектив характеризуется тем, что он занимается обучающей и воспитательной деятельностью, тогда как просто коллектив в качестве цели своего существования может выбрать и не профессиональную деятельность. Взаимоотношения в педагогиче ском коллективе – э то взаимоотношения живых людей, опирающиеся не только неформальные правила производственных отношений, но и на неформальные правила отношений, учитывающие как индивидуальные особенности отдельных членов, так и специфику конкретных групп. Это то, что в социальной психологии малых групп получило название «групповая динамика», где реально взаимодействуют как объективные, так и субъективные факторы, определяющие поведение людей [27, с.152]. Трудовой коллектив рассматривается как некий целостный субъект трудовой деятельности, способный не только пассивно «исполнять» спускаемые сверху задания, но и продуцировать собственные идеи по постановке и выполнению новых производственных задач. «Подобно личностному росту, «групповой смысл» выступает как определенная реальность во взаимодействии личности и группы», - пишет Г.М. Андреева [2, с. 308]. М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн указывают важные факторы, влияющие на работу группы [36, с.305]: 1. Размер группы. В социально-психологической литературе вопрос о пределах, границах малой группы остается дискуссионным до сих пор. Обычно говорится о нижнем и верхнем количественных пределах малой группы, развернута дискуссия о том - «диада» или «триада» является нижним пределом малой группы [64, с.103]. Г.М. Андреева считает, что:
«Практически все равно приходится считаться с тем фактом, что малая группа «начинается» либо с диады, либо с триады. По поводу верхнего предела малой группы Г.М. Андреева пишет: «Если изучаемая малая группа должна быть, прежде всего, реально существующей группой и если она рассматривается как субъект деятельности, то логично не устанавливать какой-то жесткий «верхний» предел ее, а принимать за таковой реально существующий, данный размер исследуемой группы, продиктованный потребностями совместной групповой деятельности» [2, с. 231]. Итак, из вышеизложенного можно сделать вывод, что групповая сплоченность является показателем прочности, устойчивости и слаженности работы педагогического коллектива, основанная на межличностных взаимоотношениях между людьми, которые характеризуются взаимной всесторонней симпатией членов группы и удовлетворенностью членством в ней, и зависит от выбранного директором стиля руководства. Развитие и формирование социально-психологического климата педагогического коллектива характеризуется сходством представления его членов об действующих нормах, правилах, требованиях и ожидаемого от группы результата работы. 1.3. Влияние стиля руководства на формирование социально- психологического климата в педагогическом коллективе Каждый человек хотя бы некоторое время находится внутри коллектива. Иногда это организация людей, целенаправленно объединенная общими целями и задачами, или это общность людей по взаимным симпатиям, интересам, соседству и т.д. Большинство исследователей представляет коллектив как группу людей, связанных устойчивой совместной и общественно полезной деятельностью, предполагающей наличие единых целей, организации и управления. Коллектив (collective – собирательный, лат.) – социальная общность людей, объединенных на основе общественно значимых целей, общих ценностных ориентации, совместной деятельности и общения [53].
В психолого-педагогическом ракурсе данное понятие рассматривается как объединение двух систем: педагогического коллектива учителей и ученического. Здесь применимы слова А.С. Макаренко, который говорил: «Коллектив учителей и коллектив учеников – это не два коллектива, а один коллектив и, кроме того, коллектив педагогический» [33]. Исследователь Л.И. Новикова [42] также раскрывает понятие «воспитательного коллектива» который объединяясь с ученическим коллективом, образует единство двух относительно самостоятельных коллективов: педагогического и детского. Совместно с автором А.Т. Куракиным Л.И. Новикова [26] отмечает, что в отличие от производственного педагогический коллектив имеет дело с особым «материалом» и выпускает особую «продукцию». Он участвует в производстве нового человека. В России первые исследования педагогических коллективов появились в 20-30 годы ХХ века в работах Н.К. Крупской, С.Т. Шацкого, А.С. Макаренко, К.Д. Ушинского и др. Последний [60] особенно настаивал на силе влияния характера воспитателей на процесс обучения. Проблемами эффективности труда и, следовательно, степенью этого влияния с использованием методов педагогической диагностики в основном занимались К.Н. Кузнецов, А.Г. Калашников и другие. Например, А.С. Макаренко [34] считал хороший педагогический коллектив главным фактором воздействия на воспитанников, а новатор педагогики 50-60-х годов В.А. Сухомлинский [57], указывая на недостаточность исследований проблемы педагогических коллективов, называет этот коллектив «своего рода стержнем школы». В частности В.А. Сухомлинский говорил о том, что «совершенствование мастерства на основе коллективного опыта приводит к тому, что добросовестная работа даже малоопытного педагога способствует улучшению всего учебно- воспитательного процесса». В свою очередь, правильная организация образовательного процесса как результат работы педагогического коллектива в значительной степени
будет определяться существующим в нем социально-психологическим климатом. При всем соответствии признакам любого коллектива педагогический коллектив школы в то же время имеет и свои специфические особенности, что, несомненно, влияет на психологический климат. Специфика профессиональной деятельности стимулирует педагогический коллектив к самоорганизации, самоуправлению, по стоя нном у самосовершенствованию, а его деятельность является многофункциональной и полифункциональной. [58] Педагогическая деятельность коллектива учителей протекает в тесном взаимодействии с коллективом школьников. Решение педагогических задач зависит от того, в какой степени и как используется воспитательный потенциал ученического коллектива, а коллективный характер труда предполагает и коллективную ответственность за результаты педагогической деятельности. Кроме того, в педагогическом коллективе в большинстве случаев отсутствуют временные рамки выполнения тех или иных видов педагогического труда, что приводит к перегруженности учителей, психологическому выгоранию. Другой специфической особенностью педагогического коллектива является его преимущественно женский состав (83%) и феминизация из-за оттока мужских кадров. Женские коллективы более эмоциональны, чаще подвержены смене настроений, более конфликты, чем те коллективы, в которых в значительной степени представлены мужчины. В то же время женщины по своей природе более предрасположены к воспитательной деятельности, более гибки в выборе приемов у способов педагогического воздействия. Педагог по своей специфике призван учить и руководить и поэтому, ему трудно признавать свою профессиональную непригодность, неправоту или ошибку, соответственно, он тяжелее переносит данную ситуацию. Работая с ученическим коллективом один на один, педагог, как правило, находится в сильном психическом напряжении, ибо он должен активно регулировать как свое поведение, так и поведение учащихся в
различных ситуациях. Понимая, что психологическая атмосфера педагогического коллектива, межличностные отношения, стиль управления и деятельности обязательно будут проецироваться на детский коллектив, педагог испытывает большую ответственность. «Такая изначально повышенная нервно-психическая нагрузка способствует увеличению вероятности нарушений интеллектуальной и эмоциональной сферы». [44] Поэтому в педагогическом коллективе благоприятный психологический климат крайне необходим. В.А. Сухомлинский по этому поводу пишет: «В воспитании и обучении подрастающего поколения коллективные отношения учителей являются решающим условием успеха». Его мнение поддерживает Л.Ю. Львова [31], сравнивая индивидуальное творчество учителей с ручейками, которые стекаются в единый поток коллективного мастерства и коллективного опыта. Н.С. Дежникова [11] связывает влияние социально-психологического климата со специфической сферой деятельности и задачами педагогического коллектива. Педагогический коллектив влияет на коллектив учащихся через единые установки, правила, традиции, стиль общения, тон, содержание и качество планируемой деятельности и в условиях коллективного взаимодействия выявляет и развивает духовные потребности и творческие способности учащихся, стимулирует развитие индивидуальности личности. По мнению В.А. Сластенина, И.Ф. Исаева, Е.Н. Шиянова [54], сегодня как никогда стала очевидной решающая роль личностного фактора в школе. Человеческий фактор в школе включает в себя социально-психологические особенности каждого участника коллектива, а также состояние педагогического коллектива в целом: его микроклимат, сплоченность, трудовая и управленческая активность, психологическая совместимость, авторитетность и т.д. Климат в учебном заведении оказывает мощное влияние на состоятельность каждого педагога, и, соответственно, на настоящее и будущее учеников.
В последнее время много внимания уделяется личности воспитателя, повышению его профессиональной, общекультурной подготовки. И это закономерно. Год от года возрастают требования, предъявляемые обществом к воспитателю. А возможно ли воспитателю в полной мере развить свои способности, реализовать знания и умения вне коллектива? Среди слагаемых успеха, которого добиваются многие педагогические коллективы в воспитании дошкольников, важную роль играет как высокий профессионализм воспитателей, так и слаженность их действий в достижении поставленных целей, а также использование воспитательных возможностей, заложенных в самом педагогическом коллективе. Нельзя забывать о том, что педагогический коллектив, выступая в качестве субъекта собственного развития, является для дошкольников ближайшим трудовым коллективом. Он служит им своеобразной моделью, по которой они составляют свои представления о других объединениях взрослых. Профессиональная компетентность воспитателя по-разному проявляется и реализуется в зависимости от его ближайшего окружения, прежде всего от психологического климата в детском саду. Благоприятный социально – психологический климат педагогического коллектива – есть основа для эффективной деятельности воспитателей и повышения их творческой активности. Существенное влияние климат оказывает на удовлетворённость трудом педагогов. Важнейшим условием развития коллектива, его устойчивости, жизнеспособности является создание условий для активной деятельности участников педагогического процесса. Практически от того, насколько дружелюбна, основана на взаимном уважении и сдержанности сложившаяся атмосфера, каков психологический климат в коллективе, насколько предсказуема и уважительна позиция и поступки руководства и коллег – от всего этого зависит время успешной жизни коллектива, его поступательное движение к поставленным целям. Климат в учебном заведении оказывает мощное влияние на успехи и неуспехи каждого педагога, и, безусловно,
влияет на сегодняшнюю жизнь и завтрашние взгляды и деятельность ученика. [47] Проблема формирования и поддержания благоприятного социально – психологического климата, актуальна для современного педагогического коллектива. Администрация школы должна уделять большое внимание психологическому состоянию работников внутри коллектива, а также слаженности их взаимодействия, для эффективного достижения целей организации, а именно образованию и воспитанию подрастающего поколения. Климат социально – психологический - качественная сторона межличностных отношений, совокупность психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе [1]. На формирование социально – психологического климата влияют определенные факторы [4] Рассмотрим те из них, которые смогут помочь а н а л и з у к л и м а т а п е д а г о г и ч е с к о г о к о л л е к т и в а : 1) Социально-психологическая совместимость членов коллектива, она проявляется во взаимопонимании, сочувствии, сопереживании друг другу. Чем выше совместимость, тем эффективнее работает коллектив в целом. В случае несовместимости некоторых работников, проявляется стремление членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов, они могут привести к отрицательному эмоциональному состоянию и к конфликтам. 2) Стиль управления коллективом администрации в целом, конкретно директора школы. Отношение руководителей к работникам, социальная дистанция между администрацией и коллективом. 3) Система оплаты труда, своевременное получение заработной платы. 4) Успешный, либо неуспешный ход преподавательской деятельности. Перспективы развития творческого потенциала педагога, возможность
повышения квалификации, доверительные, дружеские отношения с учениками и родителями. 5) Применяемая шкала поощрений и наказаний, адекватная оценка труда педагога, признание результатов деятельности, не только администрацией, но и коллективом в целом. 6) Условия труда и оборудование рабочих мест. Наличие учебного кабинета закрепленного за учителем, соответствующего санитарным нормам, обеспеченность класса учебными пособиями и материалами, а также наличие нового учебного оборудования, повышают эффективность работы педагога и удовлетворенность собственным трудом. 7) Характер коммуникаций и информированность коллектива. Отсутствие полной или не точной информации, по вопросам составления документов, либо предоставления документов для отчетов, проведении конкурсов и конференций, скорость ее донесения коллективу, в школьной среде ведет к возникновению недоверия и негативно-настроенного отношения к администрации школы. 8) Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени. Совокупность этих факторов составляет социально – психологический климат в педагогическом коллективе. Благоприятные отношения между сотрудниками не возникают сами собой, их нужно формировать, поэтому перед администрацией стоит важная задача по разработке и применению мер для эффективного управления социально – психологическим климатом. Одним из самых мощных мотивирующих факторов эффективной трудовой деятельности является интерес к работе. Непривлекательный труд любому человеку кажется неинтересным, лишённым смысла и воспринимается как наказание. Чем богаче духовный мир человека, чем выше его образование и квалификация, тем сильнее стремится он к интересной работе, приносящей удовлетворение. Сегодня реализация потребности в том, чтобы процесс труда доставлял каждому удовольствие, позволял наилучшим образом проявить свои возможности, становится особенно актуальной. Чем
выше удовлетворённость трудом каждого педагога, тем благоприятнее социально – психологический климат в коллективе и тем эффективнее работа коллектива в целом. В коллективе формируется особый тип межличностных отношений, характеризующихся высокой сплочённо стью, как ц е н н о с т н о - ориентационным единством, самоопределением личности (в противовес конформности – нонконформности, проявляющихся в группах низкого уровня развития), коллективистской идентификацией, социально–ценным характером мотивации межличностных выборов, высокой референтностью членов коллектива по отношению друг к другу, объективностью в возложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности. В коллективе проявляется ряд социальных закономерностей, качественно отличающихся от закономерностей в других группах. Так, с увеличением коллектива, не уменьшается вклад, вносимый его членами в общее дело, не снижается уровень действенной эмоциональной групповой идентификации, не ослабевает мотивация совместной деятельности, отсутствуют резкие противоречия между индивидуальными и групповыми интересами. Существуют три возможных подхода в формировании эффективного (с точки зрения совместимости, сработанности людей) коллектива. Во-первых, совместная группа может быть создана за счет специального подбора людей (с учетом наилучшего сочетания их особенностей), обеспечивающего как высокую эффективность деятельности группы, так и необходимый психологический комфорт внутри её. Такой подход предполагает выделение необходимых для членов коллектива профессиональных и психологических качеств, а затем поиск наилучшего сочетания этих свойств у нужного коллектива людей. Но провести подобный подбор не всегда оказывается возможным. Во-вторых, оптимизации деятельности и взаимодействия в коллективе можно достичь, идя по пути, так называемого функционального подхода,
когда исходя из особенностей состава группы, необходимо наилучшим образом определить обязанности отдельных членов группы, их функции, создать оптимальные схемы взаимодействия и т.д. В-третьих, высокий уровень работоспособности группы может быть результатом развития у членов коллектива навыков эффективного общения, культуры делового и личного взаимодействия, умения психологически грамотно решать возникающие проблемы. При формировании эффективных трудовых коллективов сочетаются все эти возможности. Конечно, полный психологический подбор трудового коллектива в большинстве случаев невозможен по многим причинам (например, из-за его большой численности), однако определенный психологический отбор идет и так естественным путем, в коллективе закрепляются люди, деловые и личные качества которых соответствуют требованиям деятельности в группе. Те же, кто не справился с налаживанием успешного взаимодействия с членами коллектива, фактически рано или поздно покидают его. За счет этого в большинстве случаев происходит естественное формирование совместимого, сработавшегося коллектива. С другой стороны, и руководители стараются оптимальным образом распределить функции и обязанности членов коллектива, т. е . совершенствуют его деятельность на основе функционального подхода. Однако наиболее перспективный путь формирования сплочённого, работоспособного коллектива состоит всё же в обеспечении надёжности его деятельности и оптимизации взаимодействия не столько за счёт специального подбора людей или распределения их функций, сколько за счет внутренних ресурсов самого коллектива и его отдельных членов. Создание, укрепление, постоянное развитие педагогического коллектива должно основываться на следующих положениях [54]: 1.Педагогический коллектив надо рассматривать, прежде всего, как коллектив тружеников. Хороший трудовой коллектив – это люди, объединённые единой целью. Их объединяет чувство ответственности за
дело, поручённое не каждому лично, но, прежде всего коллективу. Сознание личного долга за свою частицу труда вытекает из коллективного долга ответственности. Если каждый видит только свою работу, думает только о собственных успехах – коллектива нет. Тем более опасно забвение коллективных целей в труде, который по самой своей природе невозможен без единой целеустремлённости, без взаимной ответственности – в обучении и воспитании молодого поколения, формирования его морали. При глубоком проникновении в учебно-воспитательный процесс на каждом шагу возникает потребность объединять усилия всех педагогов для выполнения по существу одной и той же работы, проявляющейся в самых разнообразных формах. О том, что общие результаты зависят от индивидуальных усилий каждого, хорошо знает любой педагог. Но настоящее чувство долга и ответственности за всё, что делается в учебном заведении, рождается и крепнет только там, где каждый педагог своим трудом вносит вклад в дело всего коллектива, где этот вклад получает надлежащее признание, одобрение, поощрение. Любая сторона учебно-воспитательной работы может служить объединению усилий всех педагогов, укреплять чувство долга перед коллективом. Наиболее богатые возможности для объединения усилий педагогов, для постановки коллективных целей предо ст авляет воспитательная работа. Дружные, целеустремлённые, сплочённые педагогические коллективы создаются, прежде всего, там, где весь учебно- воспитательный процесс, строится на коллективных усилиях всех педагогов по моральному воспитанию дошкольников, где общими усилиями всего педагогического коллектива решаются такие важные задачи, как воспитание патриотизма, трудолюбия, гуманности и других моральных качеств человека. Объединяющая сила этой воспитательной работы заключается в том, что она занимает важное место в повседневном труде всех воспитателей.
2. Руководство всей жизнью и трудом воспитанников должно осуществляться не только заведующим детским садом, а всем педагогическим коллективом. Педагогический коллектив начинает жить творческой жизнью только тогда, когда он является единым, объединённым едиными целями и требованиями воспитателем детского коллектива. 3. Необходимо внимательное, чуткое, заботливое, доброжелательное отношение со стороны педагогического коллектива и руководства к каждому педагогу во всех сторонах его жизни: и в обеспечении материальных условий требующихся для успешного труда, и в достижении успехов в учебно- воспитательной работе, и в повышении его общей и педагогической культуры. У каждого есть свои достоинства и недостатки, интересы и запросы. Создание и укрепление педагогического коллектива – это в сущности кропотливая индивидуальная работа коллектива и администрации с каждым человеком, умение найти такой подход к педагогу, который окажется правильным только по отношению к нему. Нельзя подходить ко всем педагогам с одной и той же меркой как в требовательности, так и в помощи. Рассчитывать на творческую работу педагога, а отсюда и на приобретение им личного опыта взаимной ответственности, можно только в случае, если коллектив и его органы работают с каждым отдельным педагогом, если эта работа проводится для повышения его мастерства в будущем. 4. Постоянство состава педагогического коллектива становится положительным качеством и фактором дальнейшего улучшения работы школы только при том условии, когда длительное пребывание воспитателя в детском саду связано с его любовью к делу, с творческой работой, сопровождается ростом его педагогического мастерства и общего уровня культуры. Может и должен меняться состав педагогического коллектива, но не переходящим, постоянным должны оставаться его важнейшие качества – сохранение и умножение лучших традиций, бережливая передача их
молодым педагогам, постоянный рост, повышение педагогического мастерства каждого работника. Хранением всех приобретённых положительных к ач е с т в педагогического коллектива может быть только сам коллектив, в частности его самая лучшая, передавая часть, вокруг которой объединяются менее опытные педагоги и которые должны быть ядром коллектива. В современных условиях руководство педагогическим коллективом школы ставит перед директором все новые и новые задачи. Это связано, прежде всего, с широким внедрением в педагогический процесс инновационных технологий, с все большим потоком информации, постоянно повышающимся уровнем подготовки профессиональных педагогических кадров и др. В этой связи наиболее актуальным становится вопрос возможностей руководителей школы использовать те или иные стили деятельности в руководстве. Рассмотрим понятие индивидуального стиля деятельности. Е.А.Климов определяет индивидуальный стиль деятельности следующим образом: «Обусловленная типологическими особенностями устойчивая система способов деятельности, которая складывается у человека, стремящегося к наилучшему осуществлению данной деятельности, в широком смысле - индивидуально-своеобразная система психологических средств, к которым сознательно или стихийно прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей типологически обусловленной индивидуальности с предметными, внешними условиями деятельности» [19, с.49]. Особое место занимает изучение стилей руководства педагогическим коллективом. Исследователи различают разные подходы к проблеме, количество стилей, выделяя их по разным основаниям. Одно из самых популярных в психологической науке описание стилей руководства принадлежит Курту Левину, который Тутутшкина М.К. рассматривает с позиции стиля директора школы [50, с. 157]. Она выделяет две стороны стилей руководства педагогическим коллективом – содержание решений,
предложенных руководителем (формальный аспект), и техника (способы) осуществления этих решений (содержательный аспект). Рассмотрим с этих позиций основные стили руководства – авторитарный, демократический, либеральный. Также определим, как эти стили будут проявляться в руководстве педагогическим коллективом. Формальный аспект авторитарного стиля – указания даются руководителем по-деловому, кратко, прямо и открыто, характерен лаконичный командный язык, зачастую, неприветливый тон, похвала и порицания субъективны. Руководитель находится «над группой». Содержательно - мероприятие планируется заранее, обычно указываются только предстоящие действия, перспектива педагогам неизвестна, мнение руководителя – решающее. Педагогический коллектив боится проявлять инициативу, т.к. она может быть наказуема. В этих условиях у педагогов нет возможности раскрыть свои организаторские, лидерские способности. Внешне создается впечатление порядка в коллективе, но педагогический коллектив находится в эмоциональном напряжении. Демократический стиль – все мероприятия облекаются в форму предложений, высказанные доброжелательным тоном, похвала и порицания высказываются с учетом мнения подчиненных, запреты делаются в форме предложения и дискуссии. Имеет место совместная деятельность, позиция руководителя – «в группе». По содержанию, большинство мероприятий планируется и обсуждается в группе, за их реализацию отвечают все участники, руководитель не пытается использовать решающее влияние своего голоса. Педагогический коллектив заинтересован в совместном результате деятельности, в коллективе преобладает инициатива, формируется сознательное отношение к работе. В таком педагогическом коллективе низкая текучесть кадров, у педагогов есть возможность реализовать свои способности. Либеральный стиль – конвенциальный тон, отсутствие похвалы, порицаний предложений, запреты или распоряжения не высказываются, а
заменяются присутствием, сотрудничество отсутствует, позиция руководителя – вне группы. По содержанию, руководитель не дает словесных указаний и предложений, воздействует лишь своим присутствием, работа складывается из отдельных интересов, если руководитель отсутствует – педагоги стремятся заняться своими делами или уйти с работы, т.к. не заинтересованы в конечном результате совместной деятельности. В таких педагогических коллективах существуют мини-группы, которые существуют автономно, сами по себе, от чего страдают интересы дела. Либеральный стиль деятельности называют также попустительским. Курт Левин и его школа считали, что стили руководства зависят исключительно от индивидуальных особенностей руководителя. Современный подход к изучению стилей руководства несколько иной. Выраженность стилей руководства по фактору «авторитарность – либеральность» может быть различной – до его крайних форм, однако стиль не может быть описан лишь в рамках этого фактора. В основу классификации могут быть положены несколько факторов: «авторитарность – либеральность», «общественная – эгоцентрическая ориентация», «деловая а кт и в н о с т ь – и н е рт н о с т ь » , « ко н т а кт н о с т ь - дистанционность», «властвование – подчинение», «ориентация на выполнение работы – человеческие отношения», «стрессоустойчивость – нетолерантность» [59, с.46]. В рамках современного подхода, по мнению Н.В. Ревенко [52], стили руководства являются интегральной характеристикой деятельности руководителя, которая отражает не только его личностные качества, но при этом руководитель также должен реагировать на ситуацию и строить взаимоотношения с подчиненными более гибко, с учетом внешних условий. Также руководители должны учитывать конкретную задачу и индивидуальные особенности членов педагогического коллектива. Если современный директор школы будет работать над собой, постоянно повышать свою квалификацию, в том числе, и в области психологии, то он сможет
применять различные стили управления педагогическим коллективом, разумно сочетая свои индивидуальные особенности с производственной необходимостью. Такая гибкость руководства позволит педагогическому коллективу плодотворно работать, добиваясь высоких результатов, а также развивать творческую индивидуальность каждого педагога. Вывод по главе: Представленный нами теоретический анализ литературы показал, что существует много работ посвященных изучению проблем педагогического коллектива, исследований, посвященных влиянию стиля педагогического руководства на социально-психологический климат, явно недостаточно. Понимание значимости правильного выбора стиля руководства для руководителя образовательного учреждения определяют необходимость проведения специальных исследований, направленных на изучение характера этого влияния. Важным моментом в работе руководителя педагогического коллектива является мотивирование деятельности учителей и воспитателей, стимулирование их профессионально-педагогической работы, направленное на повышение качества обучения и воспитания детей. Важнейшим условием развития педагогического коллектива, его устойчивости, жизнеспособности является создание условий для активной деятельности участников педагогического процесса. Практически от того, насколько дружелюбна, основана на взаимном уважении и сдержанности сложившаяся атмосфера, каков психологический климат в коллективе, насколько предсказуема и уважительна позиция и поступки руководства и коллег – от всего этого зависит время успешной жизни коллектива, его поступательное движение к поставленным целям. Климат в учебном заведении оказывает мощное влияние на успехи и неуспехи каждого педагога, и, безусловно, влияет на сегодняшнюю жизнь и завтрашние взгляды и деятельность ученика. С нашей точки зрения, демократический стиль для педагогического коллектива, пожалуй, больше подходит, чем для многих других коллективов.
Его главная педагогическая ценность состоит в том, что данный стиль руководства предоставляет максимум творческой самостоятельности членам коллектива. Демократический стиль руководства создает наиболее благоприятные условия для обучения и воспитания детей и для самосовершенствования деятельности педагога. Люди в демократично руководимом коллективе чувствуют себя гораздо более удовлетворенными, а межличностные противоречия и конфликты, возникающие между ними, как правило, легко и быстро разрешаются.