«Управление мотивацией сотрудников.

Персональное лидерство – в фокусе личность».

(из опыта работы)

Подольная Светлана Васильевна,

МАДОУ «Синеглазка», г. Ноябрьск, ЯНАО

Управление

— это деятельность, направленная на координацию функционирования

объекта с целью достижения поставленной цели.

Мотивация — побуждение к действию; психофизиологический процесс, управляющий

поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность и

устойчивость.

Стимул —воздействие внешнего фактора, вызывающее непосредственное побуждение к

действию.

Лидерство

—процесс социального влияния, благодаря которому лидер получает

поддержку со стороны других членов сообщества для достижения цели.

Личность — это человек, включенный в систему общественных отношений, который

формируется в общении и совместной деятельности.

Утверждение К. Д. Ушинского о том, что педагог живет до тех пор, пока учится, в

современных

условиях

приобретает

особое

значение.

Новые

экономические

отношения

выдвигают иные требования к педагогам дошкольных образовательных учреждений. В основе

управления

персоналом

-

смена

парадигмы

работы

с

педагогическими

кадрами:

совершенствование у них не только профессиональных компетенций, но и мотивации к

профессиональному

развитию,

т.е

к

побуждению

педагога

к

активной

педагогической

деятельности, направленной на получение нового качественного результата и сфокусированной на

достижении личного смысла в профессии.

Мотивация – мощный рычаг управления, способствующий созданию условий не только для

успешного достижения общей конечной цели учреждения, но и для полной трудовой отдачи всех

педагогов, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных

потребностей.

Можно поставить привлекательные и перспективные цели, разработать планы

преобразования ДОУ, приобрести современное учебно-игровое оборудование, но все это окажется

напрасным, если педагоги не будут трудиться в полную силу. Поэтому на сегодняшний день

ключевой задачей руководителя является создание эффективной системы мотивации труда путем

реализации новых подходов к управлению в части усиления мотивации педагогов на

профессиональное развитие.

В ДОУ работают 57 педагогов, из них 46 воспитателей и 11 специалистов. Средний возраст

педагогов 42 года. 79 % педагогов имеют высшее образование, 59% педагогов имеют высшую и

первую квалификационную категорию. В целом коллектив стабилен, работоспособен. Вместе с

тем, можно говорить о некотором профессиональном выгорании отдельных педагогов,

недостаточной мотивации

к внедрению инноваций.

Учитывая современные требования к

деятельности педагогических работников, в учреждении разработан и активно внедряется проект

«Социальный лифт как средство развития педагога нового формата», который предполагает

мотивационное управление педагогическим коллективом.

В основе данного управления –

создание мотивационной среды в учреждении.

Основные направления деятельности:

- Создание комфортного пространства:



психологически комфортная среда - потребность в хороших отношениях с окружающими

естественна для каждого человека, и если они не сложились или даже обострились, это всегда

переживается тяжело психологически, приводит к отчуждению от сотрудников, к снижению

профессиональной отдачи и, как следствие, к смене места работы, поэтому стиль отношений в

нашем учреждении направлен на создание атмосферы успешности, личностного роста и

творческого развития каждого участника образовательного процесса;



комфортная рабочая среда - достаточная оснащенность рабочих мест.

- Создание условий для профессионального роста педагогов:



выявление затруднений педагогов в процессе педагогической деятельности;



построение индивидуальных траекторий профессионального развития педагогов с

учетов индивидуальных возможностей и потребностей каждого;



создание условий для инновационной деятельности - применительно к образовательному

процессу инновация предполагает введение нового в цели, содержание, методы и формы обучения

и воспитания, организацию совместной деятельности педагога и ребёнка и т.д. Руководитель

определяет перспективу развития своего учреждения с учетом социального заказа общества и

четко формулирует цель инновационной деятельности, которая, прежде всего, должна быть

понятна и принята всеми участниками образовательного процесса, и только тогда запускается

алгоритм внедрении инновации в учреждении;



психолого-педагогическое

сопровождение

педагогов.

Важной

задачей

педагога-психолога

становится содействие тому, чтобы педагоги захотели что-то изменять в своей работе. Сейчас как никогда

необходимо создать условия для профессионального развития педагога, продумать, как устранить лишний

перегруз, готовить его к новой миссии и профессионально, и морально, чтобы не

«сломать» или,

наоборот, не оставить с мыслью, что ничего не нужно менять в педагогической деятельности.

Сегодня мало дать воспитанникам систематизированные знания, соответствующие умения и

навыки, необходимые для их дальнейшего успешного обучения в школе. Не менее важно научить

их ставить и достигать цели, действовать нестандартно, а для этого нужен педагог, умеющий

мыслить

креативно,

применять

в

обучении

нестандартные

подходы,

стремительно

саморазвиваться, принимать новшества как данность;



инновационные формы методической работы.

Организация и содержание развития

педагогов,

повышение

их

квалификации

строим

дифференцированно,

используем

активизирующие формы и методы обучения, подобранные с учетом поставленных задач,

индивидуальных особенностей каждого педагога, их потребностей и творческого потенциала. Для

творчески работающих педагогов организован «Клуб интересного общения», используются

формы работы: педагогическая мастерская, круглый стол, дискуссионные качели, педагогические

дебаты, турнир-эрудитов, педагогический ринг, мастер-класс, педагогический диалог.

Для начинающих педагогов организована работа «Педагогической гостиной». Используются

такие формы работы, как тренинги, педагогический дуэт, рекомендательный ринг, педагогическая

копилка, квик-настройка и др.

- Активизация профессиональной деятельности педагогов:



привлечение педагогов к участию в управлении и планировании.

Педагогам предоставляется возможность принимать активное участие в управлении и

планировании учреждением через работу коллегиальных органов управления: Общее собрание

работников; Педагогический совет; Управляющий совет; Наблюдательный совет и работу

творческих объединений различной направленности.



делегирование полномочий.

Заведующий определяет объем полномочий, которыми

может быть наделен сотрудник в соответствии с занимаемой должностью (подготовить отчет,

информацию, вести официальный сайт учреждения, привлечь спонсоров) и т.д.

Выгоды

делегирования для сотрудника:

увеличение полномочий и ответственности, дополнительная

мотивация (доверие со стороны руководителя), возможность проявить себя, получение новых

знаний, умений, опыта, возможность карьерного роста. Выгоды делегирования для руководителя:

ускорить решение задач, повысить общий профессионализм педагогов, подготовить кадровый

резерв, повысить мотивацию педагогов;



контроль

и

оценка

деятельности

педагогов. Контроль

способствует

получению

объективной информации о функционировании и развитии системы дошкольного образования в

учреждении, тенденциях его изменения и причинах, влияющих на его уровень; принятию

обоснованных и своевременных управленческих решений по совершенствованию дошкольного

образования. Для того чтобы контроль стал инструментом мотивирования труда сотрудников

ДОУ, он должен быть целесообразным, объективным, гласным, носить аналитический,

обучающий и поддерживающий характер;

- Система стимулирования педагогов. Цель стимулирования - не только побудить человека

работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми

отношениями. В учреждении используются моральные и моральные методы стимулирования.

Моральные

методы

стимулирования:

публичная

похвала,

награждение

грамотами,

благодарностями,

представление к почётному званию, публикации о педагоге в средствах

массовой информации, публикации о достижениях педагога на официальном сайте учреждения,

ведение персональной страницы на официальном сайте. Материальные методы стимулирования:

разовые выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; надбавка за интенсивность

труда. При определении вида вознаграждения, прежде всего, учитываем вклад работника в общие

результаты деятельности учреждения. Желательно, чтобы все работники были вовлечены в

процесс определения оптимальных форм вознаграждения. Все вопросы, касающиеся награждения

рассматриваются на общем собрании работников и большинством голосов выдвигаются

кандидаты на награждение. При распределении разовых выплат каждый педагог имеет право по

своему желанию присутствовать на заседании комиссии.

Очень важный момент появление новых лидеров. Лидерство рассматривается как групповое

явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда выдвигается в результате взаимодействия членов

группы при решении конкретных задач. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены

группы, уровень активности, участия, влияния в решении поставленных задач. Остальные члены

группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что

он будет вести, а они будут ведомыми. Умение руководителя координировать работу лидеров,

опираться на них является составляющей частью эффективности управления. Через лидеров

руководитель укрепляет устойчивость и жизненность учреждения, использует и направляет в

нужное русло межличностные связи и отношения, как в малых группах, так и в коллективе в

целом.

При построении системы мотивации педагогов учитываем следующее: все педагогические

работники мотивируются разными факторами. Залог успеха состоит в том, чтобы каждому

педагогу дать по возможности то, чего он действительно хочет, к чему стремится. Проведенные

анкетирование (методика «Изучение мотивации профессиональной деятельности» К. Замфира в

модификации А. Реана), наблюдение за педагогическими работниками позволили выделить

четыре группы педагогов с различным соотношением мотивационных доминант, определить

конкретные стимулы мотивации их профессионального развития.

Градация педагогов по

степени готовности к

профессиональному и

личностному росту

Мотив к

профессиональному

развитию

Преобладающие стимулы,

которые используются в процессе

профессионального развития

Группа

педагогов

для

которых

характерно

стремление к личностному

росту,

к

инновационной

деятельности,к

продвижению в работе

(13 педагогов – 23%)

Мотив

полной

самореализации

в

педагогической

деятельности,

как

творческой

личности,

удовлетворения от самого

процесса

и

результатов

работы

- предоставление возможности

реализовать себя в качестве

лидера (руководитель творческого

объединения, проблемных групп,

команд разработчиков Программы

развития ДОУ, различных

проектов);

- привлечение к управленческой и

инновационной деятельности;

- предоставление большей

самостоятельности в действиях;

- оказание содействия в

разработке проекта на получение

гранта;

- содействие в разработке

авторских программ и технологий;

-

содействие

в

назначении

руководителем

городской

творческой

группы,

методического объединения;

-включение

в

резерв

руководителей;

-

содействие

изданию

собственных публикаций;

- моральное и материальное

поощрение инициативы и

самостоятельности.

Группа

педагогов,

для

которых

характерны

стремление

к

достижению

различных успехов в своей

профессиональной

деятельности,

желание

добиться признания

(17 педагогов – 30%)

М Мотив самостоятельности,

Разсамоутверждения,

достижения

социального

успеха

-

направление

на

курсы

повышения квалификации;

-

помощь

в

подготовке

к

аттестации

на

более

высокую

категорию;

-предоставление

возможности

работать

в

группах

компенсирующей

и

комбинированной

направленности;

-

организационная

помощь

в

диссеминации

педагогического

опыта;

-

организационная

помощь

в

распространении педагогического

опыта

в

ходе

городских

методических мероприятий;

- демонстрация профессиональных

достижений;

-

публичное

чествование

за

успехи.

Группа

педагогов

с

преобладающим интересом к

материальным

стимулам,

комфортным

условиям

работы (16 педагогов -28%)

Мотив обеспечения своего

существования,

социальной защищенности

в

случае

болезни,

потребности

быть

в

коллективе

- гарантия работы по занимаемой

должности;

-

четко

разработанная

система

материальных стимулов;

- привлечение к общественной

работе;

-материальное

и

моральное

поощрение

за

вклад

в

коллективную деятельность;

-привлечение

к

реализации

дополнительных платных услуг.

Группа

педагогов

для

которых

характерно

отрицательное отношение к

различным

изменениям

и

инновациям

в

педагогической деятельности

(11 педагогов- 19%)

Мотив

гарантии,

стабильности

и

защищенности, стремление

избежать критики

-диагностика

причин

профессиональных

затруднений

педагогов;

-помощь

в

составлении

индивидуальных

маршрутов

самообразования;

-методическое

сопровождение

профессионального

роста

педагога;

- включение в состав различных

творческих объединений.

В учреждении созданы условия, которые позволяют с учетом градации педагогов по степени

готовности к профессиональному и личностному росту, мотивировать их на профессиональное

развитие. В учреждении созданы творческие группы: «Детский спортивный оздоровительный

инкубатор», «Медиалофт «Детский взгляд», «Дошкольная Академия», «Сколково», в которых

реализуются различные проекты - 19 педагогов включены в состав вышеуказанных творческих

групп;

Созданы временные микрогруппы по разным направлениям деятельности: «Проблемное

обучение», «Легоконструирование», «Электронные образовательные ресурсы», в которых

задействованы 18 педагогов.

На базе ДОУ организована работа Служба ранней помощи, где 5 педагогов осуществляют

психолого-педагогическую помощь семьям, имеющим детей с выявленными нарушениями

развития (риском нарушения), не посещающих дошкольное образовательное учреждение.

2 педагога являются руководителями городских творческих объединений, 1 педагог-

руководитель городской творческой группы учителей-логопедов, учителей-дефектологов ДОУ по

разработке системы коррекционного сопровождения детей раннего возраста, детей группы риска и

детей с ОВЗ и инвалидностью. 2 педагога являются членами Управляющего совета, 4 педагога

работают в составе аттестационной комиссии по аттестации педагогических работников в целях

подтверждения соответствия занимаемым ими должностям, 10 педагогов работают в группах

компенсирующей и комбинированной направленности, 8 педагогов являются руководителями

клубов: «Сундучок идей», «Мастерская «Самоделкино», «Хоровод дружбы народов», «Чародеи»,

где успешно реализуется технология «Клубный час». 15 педагогов оказывают дополнительные

платные услуги по программам различной направленности. В учреждении работают 2 молодых

педагога, с целью их профессионального становления определены наставники (2 педагога).

8 педагогов являются членами комиссии по установлению выплат за интенсивность и высокие

результаты работы, премиальные выплаты по итогам работы (квартал, год, учебный год)

работникам дошкольного образовательного учреждения.

Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что создание и эффективное применение

системы мотивации является чрезвычайно трудной задачей, поскольку необходимо учитывать

особенности каждого педагога, ситуации, целей и задач мотивации и многие прочие важные

обстоятельства. Ведь мотивация – это не только технологии, процедуры, документы и регламент,

сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника.

Опыт показывает, что успеха достигают те, кто не просто ставит задачи перед подчиненными и

любыми способами добивается их выполнения, а обладает способностью заинтересовать, зажечь,

вдохновить педагогов, объединить общей идеей, сформировать команду единомышленников.

Каждый человек приходит в этот мир со своей целью.

К ней он и должен стремиться.

Только в таком случае,

Жизнь человека обретает смысл.