Муниципальное автономное дошкольное образовательное учреждение

детский сад №100 города Тюмени

Методическая разработка

«Современные методы обучения и развития начинаю-

щих и опытных педагогов»

Подготовила:

заместитель заведующего

Тузова Е.Б.

г. Тюмень

2023

В предлагаемом сценарии раскрываются особенности процесса обучения

сотрудников и проблемы, с которыми приходится сталкиваться руководителю

при изменении модели поведения педагогов.

1. Особенности обучения взрослых.

Методов обучения существует множество, и порой руководителю

разобраться в них непросто. Необходимо понять, какие технологии обучения

и развития сотрудников и набор методов нужно внедрять, а какие не нужно

именно в вашей образовательной организации.

Обучение взрослых и детей: кого обучать легче и почему? Ответ однознач-

ный – обучать детей легче. Дети изначально не имеют опыта и информацион-

ной базы. Все, что взрослый скажет им или чему научит, воспринимается

практически без критики и используется в жизни. И только с подросткового

возраста человек начинает воспринимать информацию критически. Почему

же взрослые не воспринимают информацию так же легко как дети?

Особенности обучения взрослых. Н.И. Мицкевич выделяет следующие

особенности обучения взрослого человека:



Наличие внутреннего побуждения к учению, помогающее самому ста-

вить себе задачу, строить план ее решения и осуществлять его;



Самостоятельность как умение организовать процесс решения задачи и

управлять им в соответствии с этой задачей;



Зависимость степени включенности человека в процесс обучения от ав-

тономности мышления, способности к нововведениям, к сотрудниче-

ству, способности учиться и передавать другим приобретённые знания;



Мобильность;



Постоянное стремление человека строить профессиональную деятель-

ность на основе новой информации как способ его самовыражения и

саморазвития.

Все эти особенности обучения взрослых накладывают отпечаток на сам

процесс обучения и на применение средств обучения. Кроме того, в ДОУ ра-

ботают как молодые специалисты, так и опытные, состоявшиеся педагоги. А

процесс обучения и развития необходимо организовать для всех

Молодой специалист и опытный педагог: сходство и различие. В сравне-

нии с опытными воспитателями молодые педагоги вооружены более совре-

менными знаниями и умениями в области дошкольного образования. Но на-

чинающие педагоги еще не обладают достаточным профессиональным и жиз-

ненным опытом, а, следовательно, у них необходимо формировать навыки и

модели поведения, которые позволят успешно и качественно организовать

процессы обучения, воспитания и развития детей и эффективно взаимодей-

ствовать с родителями.

У опытного же педагога уже сформированы определённые стереотипы, вз-

гляды, модели поведения, которые необходимо корректировать в связи с но-

выми условиями (например, профессиональный стандарт педагога, иннова-

ционная деятельность и т.д.).

С чем руководителю приходится сталкиваться, когда он хочет изменить

модель поведения педагогов? Прежде всего, с сопротивлением изменениям.

Первая сложность с которой сталкивается руководитель при работе с уже

состоявшимся педагогом – он имеет определённый опыт, через призму кото-

рого всё воспринимает.

Вторая сложность – необходимость сразу применять те умения, компе-

тенции, которые формируют, на практике. Если сотрудник проходит обучение

и не использует полученные знания, то с каждым днем они все больше забы-

ваются и не переходят на уровень умений, а далее – на уровень навыков.

Третья сложность – до педагога необходимо донести, зачем ему нужно

меняться. То есть зачем ему эти знания, как он их будет применять. Если нет

ответа на вопрос «зачем?», следовательно, и нет мотивации. Задача руководи-

теля - его мотивировать, ведь мотивация- готовность к обучению.

2.Особенности процесса обучения сотрудников

Компетентность

неосознанность осознанность

Некомпетентность



Первый квадрат – неосознанная некомпетентность, т.н. «я не знаю,

чего я не знаю». Например, вы не знаете о какой-то теории, а после

того как я о ней расскажу, вы будете о ней знать.



Это станет мотивацией узнать больше, т.е. «я знаю, что я не знаю и

хочу узнать» - осознанная некомпетентность – второй квадрат.

4. неосознан-

ная

компетент-

ность

3. осознанная

компетентность

1. неосознан-

ная

некомпетент-

ность

2. осознанная

некомпетент-

ность



Третий квадрат- осознанная компетентность. Мы уже что - то знаем и

умеем: «я знаю и у меня получится». Т.е. в голове прокручиваем не-

кий алгоритм действий, применение нового знания постоянно контро-

лируется и осознается.



Четвёртый квадрат – это неосознанная компетентность, когда мы не

тратим никаких волевых усилий, чтобы произвести какие- то действия,

т.е. знаем и применяем свои знания автоматически.

Итак, осознанная некомпетентность (второй квадрат) – полученные зна-

ния: «Я теперь знаю». Осознанная компетентность (третий квадрат) – уме-

ния: «Я попробовал, и у меня получается». Далее умения переходят в на-

вык (неосознанная компетентность). Реализуется устойчивая форма пове-

дения (навык) – вы всегда делаете то, чему научились, правильно, не заду-

мываясь об этом.

Переход от умения к навыку требует определенного времени. Новая при-

вычка, новый навык, как показывают исследования, формируются 21 день.

Поэтому, если мы говорим о навыковых тренингах, следует помнить, что за

пару дней мы можем только дать знания и, может быть даже умения, но не

навык. Нам понадобится 21 день применения знания и умения на практике,

чтобы сформировать навык.